Quản trị nguồn nhân lực quốc tế – Chiến lược quản lý và lưu ý quan trọng

Với sự gia tăng nhanh chóng của lực lượng lao động quốc tế tại Việt Nam, việc quản lý nhân sự trong các doanh nghiệp cần được trang bị kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực quốc tế để tăng cường hiệu suất công tác quản lý. Vậy, quản trị nguồn nhân lực quốc tế là gì? Chiến lược quản lý nhân sự quốc tế nào hiệu quả và dễ áp dụng nhất cho các doanh nghiệp? Hãy cùng tìm câu trả lời trong bài viết dưới đây!

I. Quản trị nguồn nhân lực quốc tế là gì?

1. Nguồn nhân lực quốc tế là gì?

Nguồn nhân lực quốc tế tại Việt Nam là nhóm những người lao động/nhân viên của công ty/tập đoàn có quốc tịch nước khác hoặc không có quốc tịch. Họ đến Việt Nam làm việc và sinh sống nhưng không mang quốc tịch Việt Nam.

2. Công tác quản trị nguồn nhân lực quốc tế là làm gì?

Quản trị nguồn nhân lực là công việc quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên, đối với các tập đoàn mở rộng quốc tế, công tác quản trị nhân lực được chia làm hai mảng chính: quản lý nhân sự nội địa và quản trị nguồn lực nước ngoài.

Công tác quản trị nguồn nhân lực quốc tế

Công tác quản trị nguồn nhân lực quốc tế khá phức tạp so với quản lý nhân sự trong nước, bao gồm hai khía cạnh chính:

• Sử dụng nguồn nhân lực nước ngoài: Quản lý nguồn nhân lực quốc tế định nghĩa vai trò của nhân sự đó đối với doanh nghiệp, nắm bắt điểm mạnh yếu của họ để đánh giá và phân công trong môi trường kinh doanh trong nước hoặc nước ngoài.

• Hoạch định chiến lược sử dụng nhân sự quốc tế: Bao gồm quy trình từ tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, thỏa thuận lương thưởng đến việc phát triển các mối quan hệ lao động trong môi trường quốc tế.

II. Phân biệt quản trị nguồn nhân lực quốc tế với quản lý nhân sự nội địa

So với việc quản lý nhân sự nội địa, quản lý nguồn nhân lực quốc tế có nhiều vấn đề cần lưu ý hơn về văn hóa, hệ thống pháp luật đòi hỏi nhà quản trị cần nắm vững. Các khác biệt giữa việc quản lý nhân sự trong nước và quản trị nguồn nhân lực nước ngoài bao gồm:

• Đặc điểm:

  • Quản lý nhân sự nội địa: Quen thuộc tiếng trong nước, có hiểu biết chung về văn hóa, dễ dàng quản lý.
  • Quản trị nguồn nhân lực quốc tế: Sự khác biệt và đa dạng trong ngôn ngữ, văn hóa từ nhiều quốc gia khác nhau đòi hỏi nhà quản trị phải phân biệt rõ ràng giữa quản trị nội địa và quản trị nhân sự quốc tế.

• Hệ thống pháp luật:

  • Quản lý nhân sự nội địa: Quan tâm và tuân theo hệ thống luật lao động trong nước.
  • Quản trị nguồn nhân lực quốc tế: Cần nắm nhiều nguồn luật từ luật lao động nước sở tại, luật lao động nước chủ nhà và thông lệ quốc tế về lao động.

• Tuyển dụng và hành trình làm việc:

  • Quản lý nhân sự nội địa: Bao gồm giai đoạn tuyển dụng, đào tạo phát triển và thỏa thuận mức thu nhập. Đơn giản do khoảng cách địa lý gần và sự thấu hiểu bối cảnh trong nước.
  • Quản trị nguồn nhân lực quốc tế: Cần hiểu rõ các giai đoạn trong hành trình làm việc của nhân sự quốc tế như hồi hương, điều kiện tuyển dụng, đào tạo và phát triển, thu nhập.

• Nguồn tuyển dụng:

  • Quản lý nhân sự nội địa: Các trang tuyển dụng trong nước, qua người giới thiệu.
  • Quản trị nguồn nhân lực quốc tế: Sử dụng các nền tảng hoặc mạng xã hội đa quốc gia như Linkedin, Indeed hay Facebook. Cần dịch các tài liệu công việc song ngữ để mọi nhân sự đều hiểu.

• Phân bổ cán bộ quản lý:

  • Quản lý nhân sự nội địa: Giao trách nhiệm cho quản lý có kiến thức và kỹ năng quản lý nhân sự trong nước.
  • Quản trị nguồn nhân lực quốc tế: Yêu cầu nhà quản trị không chỉ có năng lực chuyên môn cao, mà còn cần có tầm nhìn rộng lớn để quản lý nhân lực đến từ nhiều quốc gia khác nhau.

Nhà quản trị nguồn nhân lực quốc tế cần liên tục nghiên cứu và đổi mới chiến lược quản lý để tạo ra phương thức phối hợp nhân viên quốc tế với nhân viên nội địa một cách hiệu quả nhất.

III. Nội dung chi tiết của quản trị nguồn nhân lực quốc tế

Với vai trò nhà quản trị, bạn cần nắm chắc những thông tin cơ bản về nội dung chi tiết cùng tiêu chuẩn của công tác quản lý nguồn nhân lực quốc tế. Cụ thể, quản lý nhân sự quốc tế gồm 4 nội chính sau:

1. Tuyển dụng nguồn nhân lực quốc tế

Hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực quốc tế tương tự như tuyển dụng nhân sự nội địa. Tuy nhiên, đối với nhân sự quốc tế, doanh nghiệp đòi hỏi yêu cầu cao hơn về:

• Năng lực chuyên môn, kỹ thuật cao: Kỹ năng điều hành, lãnh đạo; Hiểu biết kỹ thuật, công nghệ, sản xuất; Khả năng làm chủ cảm xúc.

• Khả năng thích nghi với sự thay đổi văn hóa, môi trường, điều kiện làm việc: Kinh nghiệm làm việc và thích ứng với nền văn hóa khác; Đã đi nước ngoài; Khả năng ngoại ngữ; Năng lực giải quyết vấn đề; Sự tự tin.

• Động lực phát triển: Mạo hiểm, muốn khám phá, có tinh thần tiên phong; Tuổi tác, sức khỏe, gia đình, kinh nghiệm và ảnh hưởng của nền giáo dục.

• Cơ hội thăng tiến: Đang tìm kiếm cơ hội thăng tiến hoặc cải thiện tình trạng kinh tế.

2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nước ngoài

Khi xây dựng chương trình đào tạo phát triển cho nhân sự quốc tế, doanh nghiệp có thể căn cứ vào nội dung và loại hình đào tạo để phân bổ nhân sự vào nhóm đào tạo thích hợp. Cụ thể:

• Căn cứ vào nội dung đào tạo: Tiêu chuẩn hóa và chuyên biệt.

• Căn cứ vào loại hình đào tạo: Trước khi công tác nước ngoài, tại nước ngoài, tái hòa nhập.

Nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực quốc tế xoay quanh vấn đề về môi trường địa lý, khí hậu, đặc trưng văn hóa, ngôn ngữ, khả năng ứng xử linh hoạt, kinh nghiệm sinh hoạt và làm việc với nhân viên đến từ nhiều quốc gia khác nhau.

3. Thù lao nhân lực quốc tế

Thu nhập của lực lượng nhân sự quốc tế bao gồm:

• Lương cơ bản.

• Trợ cấp: chi phí sinh hoạt, trợ cấp chuyển công tác, nhà ở, giáo dục; trợ cấp khó khăn.

• Phúc lợi: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, trợ cấp hưu trí.

4. Quan hệ lao động quốc tế

Quan hệ lao động quốc tế được tạo ra để giải quyết vấn đề tương tác và làm việc giữa lãnh đạo và nhân sự quốc tế với nhau. Cụ thể:

• Giảm thiểu mâu thuẫn trong quá trình hợp tác và làm việc giữa các tổ chức công đoàn lao động và các doanh nghiệp quốc tế.

• Liên đoàn lao động bảo vệ quyền lợi của người lao động, giúp họ nhận được mức lương cao hơn, làm việc trong điều kiện tốt và an toàn hơn.

• Các doanh nghiệp quốc tế có thể thuận lợi di chuyển đến những nơi có điều kiện tốt hơn. Liên đoàn lao động cần cân nhắc điều kiện đối với doanh nghiệp quốc tế.

IV. Xây dựng mô hình quản trị nguồn nhân lực quốc tế hiệu quả

Để công tác quản lý nhân sự quốc tế trong doanh nghiệp diễn ra hiệu quả, lãnh đạo và bộ phận quản lý nhân sự cần thiết lập chiến lược quản trị toàn diện, phù hợp với điều kiện và bối cảnh phát triển của thị trường.

Cụ thể, 3 bước tối ưu mô hình quản trị nguồn nhân lực quốc tế gồm:

1. Lựa chọn cán bộ quản lý đạt tiêu chuẩn

Cán bộ quản lý nhân sự quốc tế đạt tiêu chuẩn là những người có đầy đủ năng lực, kỹ năng và phẩm chất để có thể quản lý đội ngũ nhân sự đa quốc gia. Cụ thể:

• Kiến thức quản trị sâu rộng.

• Có tầm nhìn chiến lược trong việc sử dụng nguồn lao động quốc tế tại doanh nghiệp.

• Có khả năng ngôn ngữ cao.

• Có trải nghiệm đa dạng về văn hóa các quốc gia.

2. Chọn mô hình quản lý nhân sự quốc tế hiệu quả

Mô hình quản lý nhân sự là yếu tố quan trọng trong việc định hướng quản lý nhân viên theo hướng nào. Tùy vào điều kiện doanh nghiệp mà nhà quản trị sẽ lựa chọn mô hình quản lý phù hợp.

Hiện nay, mô hình khung nhân sự Harvard là mô hình quản lý nhân sự được ứng dụng phổ biến nhất trong công tác quản trị nhân lực quốc tế. Đây là mô hình quản lý lấy con người làm trọng tâm và chú trọng mối quan hệ giao tiếp giữa các cá nhân trong một tập thể. Người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực gắn kết nhân viên giữa các quốc gia.

3. Ứng dụng phần mềm quản lý nhân sự

Việc ứng dụng các phần mềm quản lý nhân sự tốt nhất là bước đi chiến lược giúp nhà quản trị tối ưu công tác quản trị nhân sự quốc tế. 1Office là một phần mềm quản trị nhân sự toàn diện đã được hơn 5000 doanh nghiệp Việt Nam lựa chọn để tối ưu hóa quản lý nhân viên. Tính năng quản lý nhân sự HRM của 1Office không chỉ giúp đơn giản hóa quản lý nhân sự quốc tế mà còn theo kịp xu hướng chuyển đổi số của thị trường quốc tế, nâng cao khả năng cạnh tranh:

• Tối ưu công tác tuyển dụng nhân sự quốc tế.

• Hỗ trợ giao việc và điều phối công việc hiệu quả.

• Nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nhân sự quốc tế.

• Đánh giá chất lượng nhân sự khách quan, minh bạch.

V. Quy hoạch cán bộ quản lý nước ngoài

Quy hoạch cán bộ nước ngoài là một trong những bước quan trọng trong công tác tối ưu hoạt động quản lý nhân sự quốc tế. Cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn cao, đầy đủ kỹ năng và phẩm chất thích hợp mới đủ tiêu chuẩn để phân bổ để quản lý nhân sự đến từ nhiều quốc gia khác nhau.

Có hai yếu tố chính doanh nghiệp cần chú ý khi bổ nhiệm các quản lý nhân sự nước ngoài:

• Năng lực quản lý: Không chỉ là kiến thức về quản trị thông thường mà còn là khả năng nhìn xa trông rộng, kinh nghiệm thực chiến trên thị trường, trải nghiệm đa dạng khi làm việc với nhiều nhân sự các quốc gia khác nhau.

• Hiệu quả công việc: Biết cách sử dụng nguồn nhân lực quốc tế một cách hiệu quả và đề xuất chiến lược phân bổ nhân sự nước ngoài thích hợp với điều kiện doanh nghiệp và bối cảnh thị trường.

VI. Những cơ hội và thách thức khi quản trị nguồn nhân lực quốc tế hiện nay

1. Cơ hội

Trên nền tảng phát triển của thị trường, sự xuất hiện ngày càng nhiều của các công ty, tập đoàn đa quốc gia mở ra cơ hội cho doanh nghiệp mở rộng quy mô nhân sự với sự đa dạng về quốc tịch, văn hóa và năng lực làm việc.

2. Thách thức khi quản trị nhân lực quốc tế trong kỷ nguyên số

Bên cạnh cơ hội, công tác quản trị nguồn nhân lực quốc tế hiện nay cũng đối mặt với những thách thức. Đặc biệt, sự phát triển của công nghệ đòi hỏi những nhà quản trị phải phát triển và thay đổi linh hoạt để đạt được hiệu quả quản trị tối ưu.

Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực quốc tế hiện nay bao gồm:

• Sự cạnh tranh văn hóa, khác biệt về ngôn ngữ, lối sống: Có thể dẫn đến mâu thuẫn trong đội ngũ nhân sự, khó giải quyết.

• Nhu cầu ứng dụng bộ máy quản trị nhân sự quốc tế chuẩn 4.0: Yêu cầu đổi mới bộ máy quản trị để đảm bảo quản lý thông tin và công việc của nhân sự quốc tế rõ ràng, chính xác.

• Khó khăn trong công tác truyền thông nội bộ: Sự tương tác và gắn kết giữa nhân sự quốc tế sẽ gặp khó khăn, đặc biệt với nhân sự làm việc từ xa. Doanh nghiệp cần không gian công nghệ để tương tác trực tiếp, nâng cao hiệu quả gắn kết nhân viên.

• Khó khăn trong đào tạo nhân sự quốc tế: Cần tìm ra phương thức đào tạo phù hợp với toàn thể nhân sự quốc tế để mang lại hiệu quả và thoải mái cho nhân viên.

Những thách thức trên phần lớn đến từ việc doanh nghiệp thiếu công cụ quản trị nhân sự có khả năng quản lý thông tin và giúp nhà quản trị hoạch định nhân sự. Để giải quyết những khó khăn này, lãnh đạo doanh nghiệp cần triển khai một phần mềm quản trị nhân sự như HRM 1Office để tối ưu công tác quản trị nhân sự quốc tế.